L’intelligence artificielle, de nouveaux outils au service de la détection de talents, mais pas seulement…

Repérer la perle rare parmi des centaines de profils, traiter les CV en un seul clic, matcher efficacement les profils et les offres, prédire les potentialités du candidat pour le futur de l’entreprise, les professionnels des ressources humaines en rêvaient. Aujourd’hui, grâce à l’intelligence artificielle, tout cela est déjà possible.

 

Les professionnels des RH sont séduits par ces technologies innovantes qui, en les libérant de la partie fastidieuse de leur travail, leur permettent de se consacrer à l’essentiel de leur mission :  rencontrer les candidats, décider…

 

Des technologies qui ne se contentent pas d’améliorer les processus de recrutement et de faire gagner du temps aux RH… 

 

 

S’il en est un qui connaît parfaitement ces outils de Data RH, c’est Yves Loiseau, Business Manager France et Europe du Sud chez Textkernel, une société néerlandaise, leader européen des technologies sémantiques et Big Data dans le domaine des RH et de l’emploi.

 

Sa société développe des outils qui accélèrent la rencontre entre l’offre et la demande sur le marché du travail (base de données sur l’emploi, parsing de CV, matching sémantique pour mettre en adéquation des postes disponibles et des profils compatibles, veille sur le marché de l’emploi et l’économie dans différents pays).

 

« Disons, pour simplifier, que nous avons des robots qui savent lire des CV et des offres d’emploi, récupérées le plus souvent sur les sites carrières des entreprises. Nous traitons près de 20 millions d’offres d’emploi par an» explique Yves Loiseau.

 

« Un robot au départ n’a pas de culture. On peut lui en inculquer une, lui apprendre par exemple à faire des comparaisons, des recherches, à comprendre des langues étrangères. S’il fait le travail, il ne prend pas la décision. D’ailleurs, dès qu’il y a automatisation, il faut toujours se montrer prudent. L’intelligence artificielle, c’est une technologie avec ou sans Big Data. Ce sont des briques que l’on intègre dans le système d’information du client et qui en font une machine intelligente. Le Big Data peut permettre d’amener la technologie à certaines conclusions » poursuit-il.

 

Même s’il est capable de réaliser des tâches complexes, comme d’interpréter la variation linguistique, le robot n’est rien sans l’intelligence du consultant. Si la machine sélectionne et oriente vers des profils ou des offres d’emploi que l’humain ne saurait trouver seul, il convient tout de même de lui poser les bonnes questions. Sans une bonne requête (good query), on obtient rien ou on exclut une personne qui aurait pu convenir.

 

C’est pourquoi, Textkernel intervient également comme conseil auprès de ses clients, pour les aider à mieux intégrer ces technologies nouvelles.

 

Ainsi, pour Yves, la machine ne devrait pas écarter un candidat intéressant, parce que sur son profil LinkedIn figure « anglais intermédiaire», alors que le recruteur, plus par formalisme que par nécessité, exige « anglais courant » sur la fiche de poste.

 

« Le robot permet seulement d’y voir plus clair dans un monde de complexité croissante. La machine peut offrir une grande transparence, mais c’est au recruteur qu’il revient d’affiner et d’arbitrer » prévient Yves.

 

Des algorithmes capables d’orienter vers des offres d’emploi correspondant à une expertise particulière, un bassin d’emploi donné, voire même d’évaluer l’intelligence émotionnelle d’un candidat.

 

« Le robot peut prendre en charge différentes contraintes. Prenons un exemple… Si une personne recherche un poste de journaliste de presse écrite en Franche-Comté et que l’on ne demande rien d’autre à la machine, on peut être vite déçu du résultat, surtout quand on connaît les difficultés de la presse écrite en ce moment. Bien paramétrée, la machine est capable de suggérer d’autres pistes (data journaliste, journaliste de presse agricole…), pas seulement sur la zone géographique où ce poste est disponible, mais aussi sur d’autres familles de métiers (social media manager, content manager, animateur de webTV) et pourquoi pas, dans la région souhaitée».

 

Selon Yves, ce type de technologies peut aussi venir en appui d’un bilan de compétences, une prestation où les savoir-faire (hard skills) et les savoir-être (soft skills) sont repérés et inventoriés.

 

« la machine peut venir en aide pour suggérer des cartographies de compétences transférables à des métiers qui ne sont pas forcément envisagés ou identifiés par la personne » explique Yves.

 

La game d’outils proposée par Textkernel ne séduit pas seulement des grands comptes comme Deloitte ou des spécialistes de l’emploi comme Randstad. D’autres acteurs des RH ont adopté ces solutions, des agences d’intérim, des prestataires qui accompagnent des demandeurs d’emploi. Certains ont choisi de combiner des outils comme Jobfeed (offres d’emploi en ligne), Extract (extraction de CV), Search! (recherche sémantique), ou encore Match (matching sémantique).

 

Des solutions qui peuvent aussi être configurées sur mesure pour répondre à d’autres besoins, plus inattendus…

 

La prolifération d’offres d’emploi illégales visant à soutirer de l’argent aux chômeurs est un sujet qui revient régulièrement dans les médias. Pôle emploi a lui-même détecté 11.000 offres suspectes sur son propre site.

 

« Pôle emploi a ses propres partenaires, des agrégateurs notamment, ce qui lui permet de proposer plus d’offres sur son site. En tant qu’opérateur public, il doit garantir la fiabilité et la légalité des offres qu’il publie. Nous intervenons dans la chaine technologique pour aider à détecter les offres illégales ou discriminantes. Le robot est configuré pour repérer les anomalies. Il ne fait que signaler les annonces susceptibles de poser problème. Après, il y faut un arbitrage, c’est le travail du client et puis, on peut toujours tromper le robot » reconnait Yves.

 

Du coup, certains s’interrogent. Ces robots vont-ils voler le travail des consultants ?

 

La plupart des consultants RH savent que leur métier va radicalement se transformer à brève échéance. Et puis, gérer des CVthèques, trier les CV, filtrer les annonces mensongères, c’est quand même assez rébarbatif et, tout compte fait, il est préférable de confier ce travail aux robots. C’est aussi plus de temps pour les entretiens d’embauche, plus de temps pour accompagner les demandeurs  d’emploi…

 

Mais Yves voit plus loin…

 

« Il faut modéliser l’avenir… En ce moment, il est beaucoup question de bonheur au travail. On va vers une tendance… les gens restent de moins en moins en poste et il y a de plus en plus de turn-over. Du coup, les recruteurs vont devoir brasser de plus gros volumes de CV. Il y aura des transactions, des mariages à faire. L’entreprise a deux choix possibles : soit elle multiplie le nombre de ses consultants, soit elle outille ses recruteurs ».

 

Yves Loiseau en est convaincu « L’avenir, ce sont les entreprises agiles avec des mouvements de flux fréquents. On va s’intéresser aux rôles que peuvent jouer les salariés au sein de l’entreprise ou de la startup (intelligence collective, organisations créatives et collaboratives, squads autonomes…).

Et pour cela, il faudra sans doute renforcer la recherche intuitive.

 

Nous n’en sommes qu’au début d’une révolution qui va bouleverser les organisations dans bon nombre de secteurs.