Rencontre avec Jean-Christophe Anna, maître Jedi #rmstouch – Recrutement mobile & social

“Chercher un emploi aujourd’hui, c’est se montrer curieux, proactif, audacieux… mais l’audace, ce n’est pas non plus s’afficher sur un panneau publicitaire géant ou faire l’homme-sandwich sur l’Esplanade de la Défense pour se rendre visible des recruteurs à tout prix. Il y aussi ceux qui se contentent du minimum et qui prient pour que leur téléphone sonne… Ceux-là, on ne viendra pas les chercher…”.

 

Dans la bouche de Jean-Christophe Anna, ancien consultant en outplacement chez BPI, ex chasseur de tête et ex consultant en mobilité à l’Apec, cette affirmation résonne à mes oreilles comme un avertissement…

 

Aujourd’hui, Directeur Général, ou plutôt « Maître Jedi » de #rmstouch, une société qui forme les recruteurs à l’utilisation des médias sociaux et qui accompagne les organisations dans la digitalisation de leurs RH, Jean-Christophe Anna est aussi le créateur et l’organisateur de l’événement #rmsconf, dont la dernière édition vient tout juste de s’achever. #rmsconf est devenu le rendez-vous à ne pas manquer des DRH et des acteurs de l’innovation dans le recrutement et le marketing employeur.

 

Quant à moi, je ne pouvais manquer cette occasion d’aller à la rencontre de ce strasbourgeois de 41 ans tombé dans la marmite des réseaux sociaux en 2004. Il est vrai que l’essor de ces réseaux soulève bien des questions chez les utilisateurs du Guide des ressources emploi en ligne…

 

– Jean-Christophe, à quel moment êtes-vous tombé dans la marmite ?

 

J’ai découvert LinkedIn, Viaduc (devenu par la suite Viadeo), OpenBC (devenu Xing) et…Copains d’avant en 2004-2005 grâce à Hervé Bommelaer lorsque j’étais chez BPI. Séduit par ces nouveaux outils, j’ai immédiatement compris l’immense potentiel qu’ils pouvaient avoir dans la relation recruteurs-candidats. Pourtant, leur vocation première était le networking et le business, et non pas l’emploi…

(N.B : Viaduc (Viadeo) avait été initialement créé pour faciliter les interactions entre les membres d’un club d’entrepreneurs, lui-même créé par ses fondateurs)

 

…À la fin des années 90, on est passé du tout papier et des petites annonces publiées dans la presse aux job-boards comme Monster et Cadremploi. Le recruteur savait tout du candidat, mais ce dernier ne savait pas grand chose de l’entreprise et encore moins du recruteur. La relation manquait de transparence et d’authenticité. Avec l’explosion des médias sociaux dans les années 2008-2010, la donne a changé. L’entreprise et les cabinets de recrutement ont d’abord vu qu’ils allaient pouvoir s’en servir pour faire du sourcing. Avant cela, pour un chasseur de tête, c’était la galère. Il fallait inventer des scenaris pas possibles pour détecter des profils et entrer en contact avec des salariés dans les entreprises.

 

– En quoi ces réseaux sociaux changent-ils la donne ?

  

Les réseaux sociaux professionnels ont eu un impact majeur sur la relation recruteur-candidat. Avec ces nouveaux outils, à condition de bien les utiliser, ils sont tous deux à égalité, ceci pour 3 raisons. Premièrement, les réseaux sociaux professionnels leur permettent d’avoir accès à l’ensemble du marché : l’ensemble des candidats actifs et passifs (ceux qui sont en poste et pas nécessairement à l’écoute du marché) pour les recruteurs, l’ensemble des offres pour les candidats. Deuxièmement, ces outils leur permettent de soigner leur image : personal branding (ou marketing personnel) pour les candidats, employer branding (ou marketing employeur) pour les entreprises. Enfin, chacun peut s’informer sur l’autre et pour la première fois, le candidat en sait autant sur le recruteur que ce dernier n’en sait sur lui ! En façonnant son identité numérique, tout individu se rend accessible des recruteurs tout au long de sa vie professionnelle. Il est donc désormais candidat à vie. De son côté, l’entreprise communique de plus en plus via ses collaborateurs, véritables ambassadeurs. Son image est donc plus authentique.

 

– Cette relation nouvelle, plus directe entre l’entreprise et candidats potentiels, n’est-elle pas un risque à terme pour les cabinets de recrutement ?

 

Il est vrai qu’avec le développement des réseaux sociaux, des entreprises comme Deloitte, Accenture, Carrefour ont constitué de véritables équipes de sourcing pour se passer de plus en plus des intermédiaires de recrutement. Mais d’autres entreprises font le cheminement inverse … Recruter efficacement, c’est un investissement en temps et en ressources. Les cabinets n’ont donc pas beaucoup d’inquiétude à avoir, à condition toutefois de maîtriser parfaitement ces outils et la philosophie qui va avec.

 

– Comment gère-t-on son profil sur des réseaux sociaux comme LinkedIn ou Viadeo ?

 

Que l’on soit candidat ou recruteur, il est essentiel de maîtriser son image. L’entreprise gère sa marque, elle a son logo, son slogan, ses arguments commerciaux. Tout individu, candidat en puissance, doit aussi gérer sa propre marque avec la même photo, la même identité professionnelle (le titre sur LinkedIn ou Viadeo), les mêmes compétences et le même parcours. Sur un CV, on peut parfois tricher. Or, sur les réseaux sociaux, on ne peut pas écrire et raconter n’importe quoi. Tout ce que vous dites et faites devient public. De plus, vous ne pouvez pas trahir les personnes qui se mouillent pour vous recommander. Par ailleurs, il ne faut pas confondre identité numérique et e-réputation. L’identité numérique, c’est ce que vous choisissez de raconter, c’est aussi l’image que vous souhaitez véhiculer. L’e-réputation, on la subit….c’est ce que les autres disent de vous ou écrivent sur vous et ça, c’est bien plus difficile à contrôler. L’ensemble des deux réunis, c’est votre marque personnelle.

 

– Un candidat peut-il se contenter de gérer son profil en le modifiant au fil de l’eau ?

 

C’est un minimum. Un candidat qui est en veille active a tout intérêt à faire plus, comme de partager du contenu pertinent dans son domaine d’expertise, un contenu qu’il a généré lui-même ou qu’il reprend d’un tiers. Si le candidat a une bonne plume et des choses à dire, il peut aussi se montrer plus actif en produisant son propre contenu, en écrivant sur Pulse (LinkedIn) par exemple, en le partageant sur Twitter ou en animant son propre blog. Au fond, les réseaux sociaux vous permettent de prendre un peu plus votre destin en main. Plus un candidat est engagé et pertinent online, plus il a de chances de se faire remarquer des recruteurs.

 

 – On parle de plus en plus de Big Data dans les cabinets de recrutement. Les candidats ont-ils à redouter son expansion dans les pratiques de recrutement ?

 

Big Data ne veut pas dire Big Brother. Le Big Data peut représenter une opportunité extraordinaire comme de permettre à l’entreprise d’envisager des candidatures qu’elle n’étudiait pas auparavant. Le Big Data peut aider à détecter la caractéristique qui permet à un collaborateur d’être plus performant que les autres et à rechercher cette même caractéristique chez les candidats en sortant ainsi du clonage. Avec le Big Data, on peut faire du recrutement prédictif. 

 

– Tout cela donne parfois l’impression d’un certain élitisme. En attendant, les chercheurs d’emploi se plaignent assez souvent de ne pas recevoir de réponse à leur candidature  ?

 

Les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn et Viadeo ne sont plus du tout élitistes. Aujourd’hui toutes les fonctions et toutes les catégories socio-professionnelles y sont représentées. On y trouve de plus en plus d’infirmières, de caristes, d’ouvriers spécialisés. Le thème de la dernière édition de notre événement #rmsconf était « authenticité et transparence ». Hier, l’entreprise était plutôt sur une logique de réponse automatique. Aujourd’hui, il y a des entreprises comme Orange qui proposent un suivi en temps réel du niveau d’avancement de votre candidature. Ce qui est une vraie tendance aussi, c’est que depuis quatre ans, les entreprises doublent leur site corporate d’un site carrières. Il n’y a pas que les grands groupes, même les PME et TPE s’y mettent. Aujourd’hui, le premier réflexe de l’entreprise est de diffuser son offre. La question qui se pose à elle est plutôt : comment l’enrichir ? On trouve aujourd’hui des sites carrières, et de plus en plus dans l’offre, des vidéos métier, des témoignages de collaborateurs, des photos de l’environnement de travail et même le nom et les coordonnées de la personne qui recrute. L’autre tendance, c’est que les entreprises sont maintenant notées. Sur des sites comme Glassdoor, Meilleures-entreprises ou Viadeo, on peut trouver des informations précieuses sur les questions de rémunération à l’embauche, de style de management, de climat social. Aujourd’hui, prendre connaissance de ce type d’informations est un préalable indispensable avant de se présenter à un entretien de recrutement. Intégrer une nouvelle entreprise sans consulter ces informations et évaluations, ce serait dommage…

 

Merci Jean-Christophe…Ces remarques sont très éclairantes et nul doute qu’elles permettront à chacun de prendre la mesure de ces évolutions. Concernant le Big Data qui cristallise un certain nombre de craintes, je recommande la lecture très éclairante de l’article de Jean-Christophe sur rmsnews

 

Jean-Christophe Anna a publié aux éditions Hachette : « Job & réseaux sociaux, connectez vous »

https://www.linkedin.com/in/jeanchristopheanna

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