Mais ce qui inquiète par dessus tout, c’est le phénomène d’ubérisation de notre économie. L’innovation technologique (outils nomades, Big Data, Open Data) percute les branches professionnelles. De nombreuses filières sont déjà touchées (bancassurance, services juridiques, librairie, taxis, hôtellerie-tourisme-restauration…) et d’autres commencent à l’être à leur tour (santé, sécurité routière, réparation automobile…).
Dans la grande entreprise, les RH se digitalisent à grand pas. Depuis quatre ans, nombreuses sont celles qui ont doublé leur site corporate d’un site carrières. Il n’y a pas que les grands groupes, même les PME et TPE s’y mettent. L’entreprise cherche aujourd’hui à diffuser son offre, voire à l’enrichir.
Avec l’émergence des médias sociaux (LinkedIn, Viadeo, Xing…), qui ont affiné peu à peu leurs services, la réinternalisation du processus de recrutement est rendue possible. Certaines sociétés ont même constitué de véritables équipes de sourcing pour se passer des intermédiaires de recrutement. L’entreprise communique de plus en plus activement sur ces médias sociaux par l’entremise de ses collaborateurs qui font office d’ambassadeurs de la marque employeur. Leurs équipes misent aussi sur la cooptation et sur les applications mobile de recrutement…
En trois ans, la panoplie des outils (matching affinitaire, sourcing sur les réseaux sociaux, géolocalisation) s’est considérablement étoffée.
Mais toutes les entreprises n’ont ni le temps, ni les ressources internes, pour leur permettre de recruter sans aide extérieure. C’est pourquoi les cabinets de recrutement et agences d’intérim ont encore du pain sur la planche…

Dans ce contexte, le chercheur d’emploi est plus que jamais invité à gérer sa propre marque sur les médias sociaux. Plus un candidat est engagé et pertinent sur ces médias, plus il a de chances de se faire remarquer des recruteurs.

Ces réseaux sociaux sont aussi utilisés par les entreprises et par les acteurs du recrutement pour détecter des profils plus précis ou plus rares. En effet, ces nouveaux métiers apparus avec la transformation digitale bousculent la norme. Dans les startups notamment, on chasse les profils atypiques, par opposition aux clones correspondant au filtre standard. Le profil atypique, s’il réserve des surprises, peut apporter à l’entreprise plus qu’elle n’espère ou n’imagine pour tirer parti d’expériences ou de compétences plus difficiles à détecter, comme celles dont elle aura besoin pour demain.
Avec le Big Data, nous sommes déjà entrés dans l’ère du recrutement prédictif. Pour autant, le digital ne remplacera pas le contact humain.
Il est probable que demain, ces profils atypiques seront appréciés à leur juste valeur parce que, comme la pile Wonder, « ne s’use que si l’on s’en sert »…
D’ailleurs, tout le monde ou presque sera devenu un profil atypique, tant les trajectoires se font plus courtes, plus sinusoïdales que par le passé.

On pourra avoir été salarié, indépendant, entrepreneur dans des secteurs divers et variés, voire même «slasher», cela ne choquera plus personne. Puisque demain, les robots seront plus aptes à nous remplacer sur certaines tâches complexes ou répétitives, le candidat à vie que nous sommes devenus doit désormais apprendre à piloter son employabilité avec intelligence et perspicacité…
Parce que les métiers mutent, l’appareil de formation évolue lui-aussi. Des écoles d’un genre nouveau ont essaimé. Les Moocs (Massive Open Online Courses) remplacent certains cours traditionnels. L’entreprise n’est pas en reste qui lance des formations maison pour permettre de façonner les individus à ses besoins immédiats.

Le Guide des ressources emploi s’attache à suivre et à analyser toutes ces évolutions, et ce pour chacune des filières, traversées ou non par ces transformations.

Le Guide des ressources emploi explore le marché du travail en continu, donnant aussi souvent que possible la parole aux experts, aux décideurs et aux professionnels en poste.

C’est un véritable vademecum pour chaque jour de la semaine qui est proposé à tous les agents de l’accompagnement.